义务加班返工的处理结果可能受以下特殊情况影响。
1. 紧急情况或公共利益需要：根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修的，用人单位可安排加班且不受协商程序限制，但仍需支付加班费。例如公司因突发火灾导致生产线损坏，安排员工义务加班抢修，虽无需协商，但仍需按150%支付加班费，否则仍属违法。
2. 员工自愿加班且未超过法定时限：若员工主动向公司提出加班申请，且每日不超过3小时、每月不超过36小时，公司无需支付加班费，但需保留员工自愿加班的书面申请，例如员工因个人工作未完成自愿加班，公司可不予支付报酬，但需证明加班系员工主动提出。
3. 非全日制用工：非全日制员工每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，其加班处理与全日制员工不同，例如非全日制员工义务加班，公司需按小时工资的150%支付加班费，但不受每月36小时的限制。
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针对员工义务加班返工的合法性判断，需依据具体法律条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

本案中，员工义务加班返工若未经过协商程序，直接违反上述条款中“协商一致”的核心要求；若加班时间超出法定限制，同样不符合法律规定。此外，结合《劳动法》第四十四条，用人单位安排加班必须支付加班费，义务加班未支付报酬的行为也违反该条关于工资报酬的规定。综上，员工义务加班返工在无协商、超时限、未付酬的情况下，均不合法。
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义务加班返工可能引发以下法律风险，需提前防范。
1. 加班费主张时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为一年，若员工在义务加班后超过一年才申请仲裁，将丧失胜诉权。例如员工2023年1月遭遇义务加班，2024年2月才申请仲裁，仲裁委将驳回其加班费请求。
2. 证据链断裂风险：若员工仅能证明加班事实，但无法证明未获加班费，主张可能不被支持。例如员工有考勤记录显示加班，但工资条未明确标注“加班费”项，公司辩称已包含在基本工资中，员工可能因证据不足败诉。
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员工遭遇义务加班返工，首先需明确其行为是否合法。
义务加班返工不合法，除非符合法律规定的特殊情况。

1. 若存在用人单位未与员工协商直接安排义务加班返工的情况：用人单位的行为违反《劳动法》关于加班需协商一致的规定，员工有权拒绝，且可要求支付加班费。
2. 若存在加班时间超过法定限制的情况：即使员工同意加班，每日加班超过3小时或每月超过36小时的部分，用人单位仍属违法，员工可主张该部分加班无效并要求补偿。
3. 若存在用人单位以“不加班就离职”等胁迫手段要求义务加班返工的情况：属于强制加班，严重侵犯员工休息权，员工可立即向劳动部门投诉。

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