不定时工作制在实际操作中存在法律风险，以下举例说明：
1. 未经批准实施的风险：若企业未获劳动行政部门批准就对员工实行不定时工作制，员工有权要求按标准工时制支付加班工资。例如某公司未审批外勤销售人员的不定时工作制，员工主张加班工资后，公司因无法提供审批文件，最终按标准工时制支付了报酬。
2. 岗位不符适用范围的风险：对不符合不定时工作制适用范围的岗位实行该制度，也可能面临支付加班工资的风险。比如某企业对可按标准工时衡量的普通行政文员实行不定时工作制，员工起诉后，企业因岗位不符，需支付相应加班工资差额。
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实行不定时工作制时，需注意常见错误操作：
1. 未经审批擅自实施：部分企业认为岗位工作时间不固定即可直接实行，未向劳动行政部门申请批准，此为违法行为，可能导致劳动者主张加班工资。
2. 劳动者忽视合同约定：劳动者签订劳动合同时未仔细查看是否有不定时工作制约定，后续发现工作时间不符时，可能因合同已有约定而难以维权。
3. 双方对加班工资存在误解：企业和劳动者可能误认为实行不定时工作制后任何情况都无需支付加班工资，而实际上部分地区规定法定休假日工作仍需支付加班工资，这种误解易引发劳动争议。
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不定时工作制的处理可能受特殊情况影响，具体说明如下：
1. 地区性特殊规定：不同地区对不定时工作制下法定休假日工作是否支付加班工资有不同规定。例如，部分地区明确法定休假日工作需支付不低于工资300%的报酬，部分地区则无此要求。处理时需结合当地具体规定，以保障劳动者权益。
2. 企业与员工的特殊约定：若企业与员工在劳动合同中对不定时工作制的工作时间、休息休假、劳动报酬等有特殊约定，且约定不违反法律法规强制性规定，可优先适用约定内容。例如双方约定法定休假日工作给予调休而非支付加班工资，若约定有效则按约定执行，这与一般规定有所不同。
3. 行业特性导致的例外：某些特殊行业因生产特点，在不定时工作制的适用和管理上存在例外。例如交通运输行业的长途司机，工作时间受路况等因素影响较大，其不定时工作制的具体实行方式可能更灵活，需结合行业特性处理。
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不定时工作制的规定内容在相关法律法规中有明确依据，结合法律条文分析如下：
根据《工资支付暂行规定》第十三条：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”此处“上述规定”指该条中关于用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间、休息日工作、法定休假节日工作需支付相应比例加班工资的内容。这表明实行不定时工作制的劳动者，通常不适用标准工时制下的加班工资计算规则。
此外，虽未直接引用《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，但从不定时工作制的定义和适用来看，其核心在于需经劳动行政部门批准，适用于特定岗位。结合上述法律依据可知，不定时工作制规定内容包括适用岗位范围、需经劳动行政部门审批，以及一般不执行标准工时制加班工资规定等。

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