关于公司因自身原因导致无法满足正常出勤天数，让员工用加班补休是否合理，需要结合具体情况判断。公司因自身原因导致无法满足正常出勤天数，让员工用加班补休的做法是否合理，需结合具体情况判断，并非一概而论。1.如果或若存在公司因自身原因（如订单不足、设备维修等）导致员工无法正常出勤，公司要求员工后续用加班时间“补班”以抵扣未出勤天数，这种做法可能不合理。因为这实质上是将公司经营风险转嫁给员工，变相减少了员工的休息时间。2.如果或若存在员工此前存在加班，公司安排员工在正常工作日因公司原因无法出勤时，用其已有的加班时间进行补休，且补休的时长与加班时长相当，这种情况下在一定程度上是合理的，因为这符合《劳动法》关于加班补休的规定精神。
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公司因自身原因导致无法满足正常出勤天数，让员工用加班补休的行为，其合法性需依据相关法律规定来判断。判断公司此行为是否合理，主要依据《中华人民共和国劳动法》关于工作时间和休息休假的规定。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”（注：国务院后来调整为每周40小时）。第四十四条规定了不同加班情形下的工资支付标准，其中第二款规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”从上述规定来看，法律允许用人单位在休息日安排劳动者加班后，优先以补休的方式补偿劳动者，而不是直接支付加班费。但这是针对“用人单位安排加班”的情况。本案中，是公司因自身原因导致员工无法正常出勤，并非员工主动或公司安排加班。若公司因此强制要求员工用未来的加班来“补”现在的缺勤，实质上是要求员工额外付出劳动以弥补公司原因造成的工时不足，这与《劳动法》保障劳动者休息权、限制加班的立法精神相违背，可能构成对劳动者权益的侵害。因此，一般情况下，公司的这种做法是不符合法律规定的。
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在处理公司因自身原因导致无法满足正常出勤天数并要求用加班补休的问题时，员工应避免一些常见的错误操作。1.消极怠工或擅自旷工：有些员工可能对公司的做法不满，就采取消极怠工或擅自旷工的方式进行对抗。这种行为不仅不能解决问题，反而可能让公司抓住把柄，以员工违反规章制度为由进行处罚，甚至解除劳动合同。2.未保留证据直接拒绝补休或加班：虽然公司的要求可能不合理，但如果员工在没有保留任何证据的情况下直接拒绝补休或加班，一旦发生劳动争议，员工可能因无法证明公司的要求而处于不利地位。3.盲目签署相关协议：部分公司可能会以书面形式要求员工签署同意用加班补休的协议，如果员工在未了解清楚法律后果的情况下盲目签署，可能会导致自身权益无法得到有效保障。为了更好地维护您的合法权益，避免因错误操作导致损失，建议您进一步向律师进行咨询。
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在判断公司因自身原因导致无法满足正常出勤天数让员工用加班补休是否合理时，还需考虑一些特殊情况或例外情形。1.综合计算工时工作制或不定时工作制：如果公司对员工实行的是经劳动行政部门批准的综合计算工时工作制或不定时工作制，那么考勤和加班的计算方式会有所不同。在综合计算工时制下，某一计算周期内的总工作时间符合法定标准即可，公司可能会在周期内灵活安排工作和休息。但即便如此，公司因自身原因导致的停工，也不能简单地要求员工用后续的加班来填补，仍需符合综合计算工时的相关规定，且加班时间仍受法律限制。2.员工与公司协商一致：如果员工与公司在平等自愿的基础上，就因公司原因无法出勤的天数用加班补休达成了书面协议，并且该协议内容不违反法律法规的强制性规定，那么这种情况可能被视为合理。例如，员工因公司淡季停工，主动与公司协商，同意在旺季时通过加班补回停工天数，并对加班报酬或补休方式有明确约定，这种情况下双方的约定优先。但需注意，协商一致必须是员工真实意愿的体现，公司不得通过胁迫、欺诈等手段迫使员工同意。

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