针对“抑郁症隐瞒入职”，列举常见的错误操作及风险。
1. 被发现后直接离职：部分员工担心追责直接离职，可能失去协商经济补偿的机会，且若劳动合同被认定无效，无法主张违法解除的赔偿金。
2. 与用人单位发生冲突时口不择言：在沟通中承认“故意隐瞒”或夸大病情，可能被用人单位作为欺诈的证据，加重法律后果。
3. 忽视证据收集：未保存入职时的健康声明、体检报告等材料，无法证明是否存在强制披露义务，导致维权时缺乏依据。

若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，可进一步向律师咨询，及时调整应对策略。
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针对“抑郁症隐瞒入职怎么办”的问题，首先明确行为性质及不同场景的法律边界。
隐瞒抑郁症入职可能构成违法行为，具体需结合病情影响及入职约定判断。

1. 若隐瞒的抑郁症严重影响工作能力（如需长期请假、无法完成核心工作任务），或涉及公共卫生/安全风险（如从事高空作业、驾驶等岗位）：可能违反《劳动合同法》欺诈条款，劳动合同可能被认定无效。
2. 若入职时签署了包含“无精神疾病”的健康声明或进行了强制健康检查：隐瞒行为直接违背诚实信用原则，用人单位可主张员工欺诈。
3. 若抑郁症未影响工作能力且未签署相关健康声明：可能不构成违法，但需结合岗位性质判断是否存在潜在风险。
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针对“抑郁症隐瞒入职是否违法”的直接回复，需结合具体法律条款分析适用逻辑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条（最新版）：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。” 若员工隐瞒抑郁症入职，需判断是否构成“欺诈”：核心在于隐瞒行为是否导致用人单位违背真实意思订立合同。若抑郁症影响工作能力或岗位安全（如医疗、驾驶岗位），且入职时用人单位明确要求披露精神健康状况（如健康声明），则隐瞒行为符合“欺诈”构成要件，劳动合同无效。反之，若病情对工作无实质影响且无强制披露要求，则不必然适用该条款。
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针对“抑郁症隐瞒入职”，分析可能的法律风险点及实例。
1. 劳动合同无效风险：若隐瞒行为被认定为欺诈，劳动合同无效，员工需返还已领取的工资？不，根据《劳动合同法》第二十八条，劳动合同无效但劳动者已付出劳动的，用人单位应支付劳动报酬，但无法享受经济补偿、社保待遇等权益。实例：员工隐瞒重度抑郁症入职高空作业岗位，被发现后用人单位主张劳动合同无效，员工虽获得实际工作期间的工资，但失去岗位且无法主张经济补偿金。
2. 就业权益受损风险：隐瞒行为可能被记录在劳动档案中，影响未来求职。实例：员工因隐瞒抑郁症被解雇，新用人单位背景调查时得知该情况，可能拒绝录用。

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